Claves para atraer y retener talentos de la Generación Z

Claves para atraer y retener talentos de la Generación Z
La Generación Z irrumpe con fuerza en el mercado laboral y plantean nuevos retos para los departamentos de RRHH. Descubre cómo atraerlos y retenerlos.

Mucho se habló de los millennials, parecía ser una población incomprendida, por lo que se orientaron diversos esfuerzos a entender cómo son y cómo se comportan. Sin embargo, ahora, el protagonismo lo están tomando los miembros de la Generación Z, o en otras palabras, los nacidos a partir del año 1996 y hasta el 2012 (esta información puede variar según la fuente de información utilizada), pero ¿por qué las miradas se voltearon hacia este nicho? La razón es muy sencilla, están en una edad comprendida entre los 9 y 25 años, lo que representa un segmento importante para la sociedad de consumo, y también, para el mercado laboral.

La Generación Z tiene un contraste muy marcado, nacieron en una época de mucho optimismo social y económico, en el que las cosas parecían estar tomando un rumbo alentador en todos los aspectos; pero ahora, les tocó enfrentarse a la incertidumbre y cambios forzosos que trajo la pandemia, justo en la época en la que empiezan a ser parte del segmento productivo de las naciones y a configurar lo que será su adultez.

Este panorama plantea un nuevo reto a los departamentos de Recursos Humanos, y es crear entornos laborales que empaticen y generen valor a esta nueva generación; no solo para el área de atracción de talento, sino también, para retenerlos y construir relaciones profesionales a largo plazo.

¿Qué se sabe de la Generación Z hasta los momentos?

Aunque en algunos casos las comparaciones puedan resultar desagradables, son necesarias porque permiten partir de algo que ya es conocido, para configurar y comprender nuevos conceptos o realidades, que de lo contrario pueden resultar muy complejas al entendimiento.

Entonces, definir a la Generación Z se vuelve más sencillo cuando se hace a través de la comparación con los millennials, de los cuales ya se tiene un conocimiento claro.

  • Procesan información más rápido porque están acostumbrados a las actualizaciones constantes, esto a su vez, deriva en que su capacidad de atención es menor.
  • Se mueven rápido, a pesar de tener una capacidad de concentración menor que la de los millennials, tienen la habilidad de alternar rápidamente entre tareas y desenvolverse bien en entornos con múltiples distracciones.
  • Suelen estar menos abiertos a la publicidad, y por lo general, suelen ser más indiferentes a las ofertas.
  • Son más apegados a sus dispositivos electrónicos, por tanto, están hiperconectados y tienen un carácter global en cuanto a pensamiento, relaciones e interacciones, no conocen fronteras.

Estos aspectos ayudan a tener una visión general sobre la Generación Z, pero, es importante también entender cómo perciben el mercado laboral y cuáles son sus expectativas a nivel profesional, para poder plantear una estrategia de atracción y retención de talento efectiva. Sobre este tema la empresa de Recursos Humanos Addeco, deja algunos datos importantes:

  • Los millennials valoran la estabilidad (34%), mientras que la Generación Z pone más énfasis en encontrar el trabajo de sus sueños (32%).
  • Al momento de buscar trabajo la Generación Z da más importancia a sus conexiones personales y a las de sus padres, mientras que los millennials se inclinan más a las bolsas de trabajo en línea. También, los nacidos entre 1996 y 2012, son 42% más propensos a seguir la influencia de sus padres.
  • A diferencia de los millennials, los miembros de la Generación Z sí creen que su universidad está haciendo un buen trabajo a la hora de prepararles para una carrera profesional.
  • Necesitan sentirse apreciados por las marcas y las empresas, y que estas sean fieles a sus valores principales, de lo contrario, cambian fácilmente; están acostumbrados a moverse a un ritmo acelerado.

Hay otros datos que también son importantes resaltar para entender un poco más a este nuevo grupo de trabajadores:

  • Los miembros de la Generación Z son más propensos a aprender las cosas por sí mismos, por lo que siempre consideran tomar la ruta más eficiente para el logro de sus objetivos. Esto incluye prescindir de la educación superior tradicional, y preferir estudios en línea o, incluso, ser autodidactas, para incorporarse de forma más rápida al mercado laboral.
  • La Generación Z nació con el gen del emprendimiento mucho más dominante, por tanto desean entornos de trabajo más independientes, y donde puedan adquirir las herramientas y habilidades para montar su propio negocio.
  • A pesar de nacer en un entorno muy sociable, la Generación Z busca la diferenciación en todos los ámbitos de la vida, principalmente a través de las marcas con las que hacen negocios, los futuros empleadores, etc.
  • Quieren que su profesión esté relacionada con sus pasiones y sus hobbies.

Los empleos más deseados por la Generación Z

Con esta información se despeja un poco el panorama sobre cuáles son los puestos de trabajo, o el tipo de empleo, que más buscan los miembros de la Generación Z.

Para empezar, deben ser empleos que les permitan tener un balance positivo entre lo personal y lo laboral. El foco del trabajo debe estar en la productividad, más que en la cantidad de horas trabajadas. El plan de carrera y el liderazgo también es un factor determinante al momento de aceptar un empleo. Buscan empresas donde más que jefes, haya líderes o mentores.

Tienen una fuerte tendencia a lo colaborativo, por lo que valoran aquellas empresas que generen un impacto positivo al mundo, que tengan voluntariados, y donde ellos, a través de sus funciones, también puedan ser un agente de cambio.

Las startups tecnológicas y las empresas con nuevos modelos de organización empresarial, suelen ser entornos muy buscados por los miembros de la Generación Z, ya que se caracterizan por ser lugares donde los talentos pueden dar rienda suelta a la creatividad, y que además, son muy dinámicos, ágiles y flexibles, lo que combina con la personalidad inquieta, el espíritu inconformista y las ganas de innovar de la mayoría de los nacidos a partir de 1996.

En contraparte, los trabajos bajo presión, o que requieren periodos de concentración prolongados, o incluso, aquellos donde se requieren habilidades de comunicación escrita para la elaboración de textos o reportes complejos, suelen ser los trabajos menos deseados por los miembros de la Generación Z. De hecho, según un estudio realizado por Job Today, el mayor temor de esta generación es sufrir de estrés laboral, incluso lo consideran como un obstáculo que puede interponerse en su vida profesional.

3 tips para atraer talento de la Generación Z

Captar su atención, retenerla y, además, ser lo suficientemente interesante para generar una acción, son los principales retos a los que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos, cuando se trata de atraer talento de la Generación Z.

Captar la atención

Entonces, para descifrar el primer obstáculo, captar la atención, es necesario estar presente donde ellos estén. Los miembros de la Generación Z pasan 63% más de tiempo en redes sociales que el resto de las personas. Por tanto, las ofertas de empleo en canales tradicionales como bolsas de empleo, no parecen ser la mejor opción para llamar la atención de esta audiencia.

Un ejemplo de lo dicho anteriormente es la plataforma de videos TikTok, la cual está siendo usada por empresas para atraer talento de la Generación Z, a través de un programa piloto llamado “TikTok Resume”, que sirve para que las personas busquen y soliciten empleo a través de videos cortos, siendo esta la oportunidad perfecta para mostrar y descubrir verdaderos talentos; así como mostrar una versión más real de ellos mismos.

Retener la atención

Ahora, el segundo punto es retener la atención; ya se ha establecido que los miembros de la Generación Z, suelen ser muy dinámicos, impacientes y tienen períodos de atención muy cortos. Por ello, hacer procesos de selección simplificados es clave para mantener el interés. Crear procesos de solicitud de empleo sencillos e intuitivos, con pasos claros y tiempos de espera cortos ayudará a que la persona no pierda el interés en la empresa.

Ser atractivo e interesante

Por último, ser lo suficientemente interesante para generar una atracción real. Esta línea puede desdibujarse un poco con los beneficios que pueden ayudar a retener el talento de la Generación Z; pero la verdad es que esta etapa se refiere a generar una buena primera impresión.

Para lograrlo, lo primero es tener un employer branding, muy sólido. Los miembros de la Generación Z van averiguar sobre la empresa, pero yendo directamente a la fuente, buscarán que sean los mismos colaboradores y empleados los que les brinden información que puedan contrastar con la reputación que tiene la empresa. Acudirán a los medios propios e indagarán hasta conseguir información que les permita validar que manejan una cultura organizacional que va acorde con sus valores y creencias.

Por otro lado, factores como la diversidad laboral, la tecnología, oficinas atractivas para trabajar, tener actividades de responsabilidad social, y flexibilidad en los procesos y estructuras, son algunos de los elementos que hacen atractiva una oferta de trabajo para un miembro de la Generación Z.

¡No los dejes ir! Claves para retener a los centennials

Superada la primera fase de atraer el talento de la Generación Z, viene la segunda etapa, cómo evitar caer en una crisis de rotación constante, es decir, cómo lograr retenerlos, especialmente, cuando ya se ha establecido que es una generación marcada por el movimiento constante.

Es cierto, que pocos miembros de esta generación llegan a una empresa para quedarse allí durante toda la vida, como se veía en los conocidos “baby boomers”. No obstante, hay incentivos que pueden hacer que los centennials permanezcan por más tiempo en las empresas.

Flexibilidad ante todo

El dinamismo y la capacidad de adaptarse son dos elementos que no pueden faltar en una empresa que desee retener talento de la Generación Z. Para lograrlo, es necesario implementar una cultura organizacional ágil y flexible. Algunas de las características que definen este tipo de culturas son:

  • Días libres adicionales por cumplimiento de objetivos.
  • Flexibilidad entre el teletrabajo y el modelo híbrido.
  • Horario flexible, es decir, los empleados pueden decidir cuándo empiezan y terminan su jornada, siempre que cumplan los objetivos.
  • Incentivos personalizados según intereses y necesidades de cada empleado.

Un lugar para pertenecer

La empresa no debe ser solo un lugar para trabajar. También debe ser un espacio que les brinde bienestar y ¿por qué no? felicidad. Los miembros de la Generación Z dan prioridad al balance entre la vida personal y la laboral y ponen su felicidad, por encima del éxito profesional.

Proporcionar un lugar al que pertenecer puede garantizar que las necesidades sociales, de conexión y de bienestar personal se vean cubiertas y, por tanto, que la decisión de moverse a otro empleo no se tome a la ligera.

Un plan de carrera

Si algo es prioritario para la Generación Z es tener un empleo que vaya alineado a sus propósitos, y donde sientan que están haciendo algo que genere un impacto positivo. Por tanto, ofrecer un plan de carrera con una ruta de formación y capacitación clara para mejorar las habilidades que más les interesan y que, además, vaya alineado a su propósito de vida y profesional, es una gran forma de retenerlos.

¡Sin sorpresas!

La impaciencia es una de las características que definen a los miembros de la Generación Z. En tal sentido, es importante crear procesos que no dejen espacio a la incertidumbre. Proyectos cortos, con objetivos claros, donde los roles, responsabilidades, funciones y fechas de entrega estén bien definidas harán que puedan tener un manejo adecuado de las expectativas, que no genere estrés, ni presión. Esto no quiere decir, que no haya espacio para la creatividad, al contrario, es importante permitirles traer ideas innovadoras, así como experimentar.

Junto con los millennials, los miembros de la Generación Z, van a ocupar el 75% de la fuerza laboral a escala global. Esto quiere decir que la producción global está en manos de nativos digitales y primeros adoptantes de la tecnología. Por tanto, las empresas deben tener una mentalidad 100% digital para poder encajar con estos nuevos talentos.

Los departamentos de Recursos Humanos están ante una generación que no teme a los riesgos y que, esperan que sus empleadores también sean empresas que estén dispuestas a arriesgarse y salir de los estándares tradicionales. El reto es pensar fuera de la caja para crear una cultura organizacional, y una marca empleadora, disruptiva y alineada a lo que esta nueva fuerza laboral demanda.

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