Diversidad laboral: 5 claves para mejorar una empresa

Diversidad laboral 5 claves para mejorar una empresa
La inclusión laboral es buscar la productividad en las empresas con talento sin importar nacionalidad, etnia, religión o identidad de género.

En el mundo empresarial se buscan, día a día, formas de ser más productivos y obtener retorno en cada inversión, pero a la vez se trata de ser más conscientes y de establecer una mejor relación con el contexto social del que forma parte cada compañía.

Dentro de esta filosofía nace el concepto de diversidad laboral como un elemento que busca hacer más productivas a las empresas mediante contratación de talento sin importar la procedencia, nacionalidad o etnia a la cual pertenezca, la edad, la orientación sexual o la identidad de género.

Sin embargo, hay algo que se debe tener en claro: cuando se habla de diversidad laboral o inclusión no se trata de contratar personas diversas solo por el hecho de tener una plantilla de empleados variada. La idea es contratar empleados capaces, con habilidades y experiencias que enriquezcan la organización con su conocimiento y capacidad sin que importen aspectos de sus vidas que, en épocas pasadas, hubieran podido ser estigmatizantes.

¿Cuáles son los beneficios de la diversidad laboral?

Cuando se integran en un equipo de trabajo personas de distintas culturas, que se han formado con otros criterios de vida, en diversas latitudes donde la cotidianidad y los aspectos laborales son variados y que tienen concepciones distintas sobre la vida, la empresa verá los siguientes beneficios:

Diversidad de perspectivas

La diversidad laboral proporciona una multidimensionalidad de perspectivas que pueden representar solución efectiva y rápida a los problemas que se originan en cualquier empresa.

Pero no solo se trata de resolución de problemas. Tiene que ver con que cada miembro que compone el personal de un departamento puede ofrecer su experiencia laboral (y de vida) basada en su propia cosmovisión y esto se traduce en más oportunidades.

Aumenta la productividad

Al tener un equipo diverso que aporta variadas ópticas de distintas situaciones se aumenta la productividad y, por ende, las ganancias económicas de cualquier empresa.

Esto no son afirmaciones a la ligera. Las cifras lo corroboran. La investigadora de Schiller International University, Susana Bokobo, citada por la publicación especializada en el área de recursos humanos Equipos&Talentos, afirma que la variedad de perspectivas, conocimientos y habilidades en un equipo de trabajo hacen que se analicen mejor las diversas variables de una situación, lo cual repercute no solo en la rapidez de las soluciones, sino en lo económico.

Por otra parte, un estudio realizado en el año 2020 por el Instituto Kerm Ferry concluyó que las empresas con diversidad laboral son entre un 25 y un 36% más productivas que las que poseen equipos de trabajos homogéneos.

Aunado a estos datos, el Observatorio Generación & Talento destaca que el 93% de las empresas llevan a cabo políticas de diversidad por encima de los marcos legales como estrategias propias.

Los datos demostraron que de las empresas que aplican la diversidad laboral todas lo hacen con diversidad generacional. Sobre la diversidad de género, el 93% la aplica, el 66,70% pone en práctica la cultural, el 53,30% incluye personal de diversas orientaciones sexuales y el 53,30% mantiene en su plantilla de empleados a personas con alguna discapacidad.

La Harvard Business Review, citada por la publicación especializada en recursos humanos HR Connet, destaca que las culturas dominantes ahogan a las pequeñas expresiones y, por ende, las personas diversas, por temor a no sobresalir de lo homogéneo se guardan ideas que podrían ser oportunidades de negocio.

Impacto global de la marca

Si bien una empresa o negocio quiere ser productivo y generar la mayor cantidad de dividendos, también quiere formar parte integral de la sociedad y vivir en armonía con su contexto. El racismo, sexismo o exclusión de cualquier tipo son asuntos cada día más condenados públicamente y no existe compañía u organización alguna que quiera enlodar su imagen por rechazar a personas con discapacidad, sexodiversas o por su origen racial o nacionalidad.

Además, se encuentra también el aspecto legal. Cada día más naciones o regiones del planeta aprueban leyes que condenan jurídicamente la exclusión. Entonces, se trata también de un posicionamiento global de la marca como un factor de cambio social y legal.

Claves para potenciar la diversidad laboral

Ya se ha mencionado qué es y qué ventajas tiene la diversidad laboral para las empresas, pero ¿cómo implementarla? ¿cómo hacerla algo factible? Esto no resulta tan fácil como se piensa porque implica una ruptura de paradigmas que no todos los componentes de las compañías podrían entender a la perfección. Se trata por tanto de un proceso que debe ir sin prisa, pero también sin pausa, y que debe seguir los siguientes pasos:

Eliminar todos los sesgos del reclutamiento y selección del personal

Este es el primer paso y el primer filtro que hay que eliminar. Se trata de librar de prejuicios toda la selección realizada por recursos humanos en la contratación de personal.

Es posible lograrlo con un sistema o proceso automatizado de contratación, a través del cual se busque solo las habilidades y destrezas de una persona para ocupar un cargo. Al dejar que un programa haga el procedimiento, se deja fuera todo prejuicio que pueda tener el personal de recursos humanos.

Pero, si no se cuenta con la automatización, se deben revaluar los prejuicios del personal de recursos humanos. Todos los humanos como seres sociales y formados en un contexto cultural poseen prejuicios y esto es innegable.

Por esto, al buscar candidatos para un cargo se pueden seguir estas pautas:

  • No ver los nombres o las fotos en los currículos de los aspirantes.
  • Nivelar o normalizar las preguntas que se hacen durante la entrevista
  • Priorizar las preguntas sobre las habilidades del candidato por encima de cualquier otro tema.

No obstante, sin duda lo mejor para acabar con los estigmas en el personal de recursos humanos es evaluar el manual de reclutamiento. Muchas veces las pautas establecidas en él son demasiado rígidas y manejan un lenguaje inapropiado al describir el perfil de un cargo.

Además, en algunos casos, la lista de requerimientos para ocupar un puesto son tan largas y quisquillosas que muchos candidatos declinan sin siquiera intentarlo.

Por otra parte, la empresa debe revaluar toda su política de recursos humanos y sus publicaciones en páginas webs y redes sociales para ajustarlas a la realidad y a lo que se persigue en cuanto a diversidad laboral. Un estudio de Nace Community determino que el 74% de las organizaciones hacen publicaciones en las que muestran la diversidad, pero en realidad solo 28% aplica estas políticas en la práctica. Se debe ir más alla de la publicidad.

Revalorizar la afinidad cultural

Se entiende por el término de afinidad cultural lo que los reclutadores y el personal de recursos humanos busca en un candidato a ocupar determinado puesto y a prever de qué manera este nuevo trabajador se acoplaría con el resto del equipo.

La finalidad de tomar en cuenta la afinidad cultural al contratar a alguien no es mala, al contrario, se buscan equipos de trabajo armonioso, pero se edifica sobre bases que, hoy por hoy, se están tambaleando.

Estos prejuicios deben desecharse porque se parte del supuesto de que el nuevo empleado no encajará dentro del grupo de trabajo por ser distinto y, para ser honestos, esto no se puede saber. Sobre todo con la gran cantidad de estudios que dan cuenta de las ventajas de un equipo diverso a la hora de ofrecer perspectivas.

Esto bien lo explica Katherine Klein, profesora de la Universidad de Wharton, cuando afirma que la afinidad cultural lejos de beneficiar a los equipos de trabajo, hace más confuso todo porque no se sabe cuál es, a ciencia cierta, lo que le preocupa al reclutador de esa diversidad en cuestión.

Idea que se refuerza, aún más, si se revisan los resultados de la Encuesta internacional de Cubiks sobre el ajuste laboral y cultural. Esta organización especialista en el área de recursos humanos determinó que solo el 54% de las organizaciones consultadas afirmó tener cultura bien definida. Lo cual confirma que mucho de esta “afinidad cultural” pasa por los prejuicios del personal de recursos humanos.

Predicar con el ejemplo

Hay un dicho popular que reza que “se es lo que se hace y no lo que se dice”. Pues es cierto, ya que al dar los primeros pasos y vencer prejuicios y discriminaciones e incorporar personas diferentes a la plantilla de empleados, se muestra a toda la organización que la diversidad es una política real y no solo palabras bonitas.

Celebrar lo diverso

Existen fechas importantes para diversos grupos culturales, étnicos, sexodiversos y otras muchas minorías y, si se contratan personas que las celebren, conviene sumarlas a las conmemoraciones de la empresa como parte fundamental del calendario laboral.

No se trata de fiestas o celebraciones en las que se inviertan cantidades ingentes del presupuesto o que se desperdicie el tiempo productivo, pero bien valen la pena detalles para que estas minorías se sientan apreciadas y estas fechas no sean pasadas por alto.

Formación para la diversidad

Las empresas que deseen implementar la diversidad laboral deben usar herramientas de formación continua para que sirva de aprendizaje constante para convivir dentro de esta variedad.

Establecer canales de comunicación que sean efectivos, dilucidar los temores de las minorías para expresarse, así como la formación de líderes en esta materia es fundamental.

Existen herramientas tecnológicas a disposición de las compañías para canales de comunicación como chats u otras plataformas que permitan la interacción constante de los empleados.

Aunque no todo se debe dejar en manos de los canales tecnológicos. La conformación de comités de apoyo a la inclusión y la diversidad apuntala hacia el aprendizaje para afrontar lo diverso, pues esto no se puede conseguir solo a partir de las políticas gerenciales de una empresa o de esfuerzos individuales. Hay que crear conciencia del colectivo para lograr mejores resultados en aceptar la diversidad laboral y normalizarla.

Relaciones horizontales

Dentro de una organización en la que se esté implementando o en la que se busque establecer la diversidad laboral deben flexibilizarse las estructuras rígidas y favorecer las relaciones horizontales, mediante las cuales los líderes y el resto de los trabajadores se sientan cómodos para el diálogo con todos los componentes de la empresa.

No se trata de quebrar la jerarquía, sino de abrir espacios propicios para la comunicación sin prejuicios. Muchas veces los empleados no hablan por temor a que no se les tome en cuenta y esto lo corrobora un estudio de Sideways6 publicado por Small Business en el que se concluye que el 34% de los trabajadores de las organizaciones no habla u opina sobre temas laborales por temor a que no se considere su opinión.

Pero ¿cómo se incentiva la comunicación entre los empleados y sus superiores? Pueden seguirse estas ideas:

  • Promover reuniones para que el personal se exprese: De manera periódica se pueden organizar grupos de conversación en los que se busque la retroalimentación o feed-back de los asuntos cotidianos y labores dentro de cada departamento.
  • Crear grupos de voluntarios que realicen consultas entre el personal para establecer canales de comunicación y que proporcionen soporte y asistencia en el desarrollo tanto personal como profesional, a través del cual se genere espacio en el cual los trabajadores se sientan seguros. Estos grupos pueden estar compuestos por personas que comparten características culturales, religiosas, étnicas o de afinidad de género.

Flexibilidad en los horarios

La flexibilidad en los horarios laborales permite a los distintos componentes de la diversidad laboral satisfacer sus necesidades culturales, religiosas, familiares o personales que mejorarán el ambiente laboral porque ofrece estas ventajas:

  • Satisfacción del empleado
  • Mejoras notables en el clima laboral
  • Aumento de la productividad
  • Evita a fuga de talentos
  • Reducción del absentismo

No se trata de que todos los empleados abandonen sus puestos de trabajo. Sino de permitirle a cada trabajador la libertad de lo que lo hace diverso dentro de la empresa. Ahora bien, ¿cómo hacer para que esto no impacte de manera negativa? Pues sencillo, se pueden gestionar turnos o tener un sistema automatizado de control horario.

Llegar a la meta

No es fácil apartar los prejuicios para dar paso a la diversidad cultural. Así que toda empresa que desee seguir este camino tiene que tener en claro que es una senda que debe planificarse sobre la consecución de metas paulatinas.

No es fácil conformar un equipo diverso que sea próspero en tan solo un paso porque los grupos de trabajo homogéneos llegaron a un punto de estandarización y normalidad muy grandes.

Por lo tanto, hay que desaprender la senda andada para comenzar a recorrer una nueva. Pero, con políticas claras, educación constante y comunicación fluida se puede lograr equipos de trabajos exitosos entre personas disimiles.

Es cierto que compartir un equipo de trabajo en donde todos actúen, piensen y se expresen de la misma manera es muy confortable, pero al ver los beneficios tanto personales como laborales de la diversidad cultural cualquier grupo de empleados se sentirá igualmente cómodo y lo mejor es que esos cambios irradiarán nuevas fuerzas que satisfacen las expectativas del trabajador.

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