Periodo prueba. Limites temporales. Resolución contrato

Es posible pactar un período de prueba durante el cual ambas partes pueden resolver el contrato sin necesidad de alegar justa causa, sin preaviso y sin indemnización alguna.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba y decimos trabajador y empresario porque la idea generalizada es que quien resuelve el contrato por este motivo es el empresario, pero el trabajador también está facultado para probar al empresario, cuestión importante ya que cuando el trabajador quiere dejar la empresa utiliza el mecanismo de la baja voluntaria y en la mayoría de las ocasiones lleva implícito un preaviso penalizado con abono de salarios por cada día no preavisado, mientras que si se resuelve el contrato de trabajo porque el empresario no ha superado el periodo de prueba no requerirá preaviso, salvo que así lo establezca el convenio de aplicación, y no tendrá que abonar indemnización alguna.

Es cierto, que si el trabajador utiliza este mecanismo la consecuencia más grave es que no se encontrara en situación de desempleo y por lo tanto tendrá vedado las prestaciones de desempleo, además si en un empleo posterior se resuelve el contrato por este motivo será necesario que haya transcurrido un plazo de tres meses desde aquella extinción, como establece la Ley General de la Seguridad Social.

El periodo de prueba está regulado en el artículo 14 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se regula el Estatuto de los Trabajadores, donde se regula las formalidades que debe cumplir tal pacto.

Para que sea válido este pacto es necesario que se establezca por escrito (No cabe deducir la existencia de período de prueba porque así se prevea de manera genérica en el convenio colectivo), sino que debe existir mediante pacto expreso y escrito  y no con posterioridad a la prestación de servicios y siempre que no haya realizado las mismas funciones bajo cualquier modalidad de contratación incluso cuando pase de una empresa de trabajo temporal a la empresa usuaria sin solución de continuidad.

Los tribunales, no obstante, mantienen la validez del periodo de prueba en aquellos supuestos en que la realización de funciones anteriores hubiera sido de duración corta por debajo del límite máximo del periodo de prueba-

El Estatuto de los trabajadores remite a la negociación colectiva en lo relativo a la duración máxima de este pacto, con la única limitación que si la empresa tiene menos de 25 trabajadores no puede exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Si se determina que la duración pactada constituye abuso de derecho la consecuencia es la nulidad de la cláusula y por lo tanto la extinción se declarara como un despido improcedente con las consecuencias inherentes a la misma.

En defecto de pacto en convenio la duración no puede exceder de:

  • seis meses para los técnicos titulados;
  • dos meses para el resto de trabajadores.

Con anterioridad al 31 de octubre de 2013, era frecuente que los contratos temporales de duración determinada pudieran tener periodos de prueba coincidente con la duración misma del contrato, el legislador con el objetivo general de impulsar la contratación y la estabilidad en el empleo,  acorta la duración del periodo de prueba en los contratos de duración determinada mediante el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores y así en este tipo de contratos con una duración no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa, en cuyo caso habrá que estar a lo dispuesto por éste

Existe regulación específica para determinados contratos así:

En el contrato en prácticas, salvo que el convenio colectivo tenga otra regulación, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

En los centros especiales de empleo (son los que tienen por finalidad el asegurar un empleo remunerado para las personas con discapacidad y deben contar con un 70% de trabajadores discapacitados en plantilla), con el fin de facilitar la adaptación profesional del trabajador con discapacidad para el desempeño de las tareas de su puesto de trabajo, puede pactarse en los contratos un período de adaptación que tiene, a su vez, el carácter de período de prueba. Se computa, por tanto, a efectos de antigüedad, y su duración ha de ajustarse a los límites que se recojan en los convenios colectivos, sin que pueda exceder de 6 meses. La necesidad de que el trabajador con discapacidad pase por un período de adaptación y sus condiciones han de ser determinadas por el equipo multiprofesional, el periodo de prueba sin el dictamen de este equipo es nulo.

En conclusión, si se extingue la relación laboral por cualquiera de las partes por no superar el periodo de prueba., la extinción no originará derecho a indemnización a favor de cualquiera de las partes, el trabajador tendrá derecho a desempleo si la extinción es a instancia del empresario, pero no si la solicita el trabajador.

La extinción de la relación laboral por no superar el periodo de prueba a instancia del empresario cuando se ha incumplido elementos formales tales como:  no establecerlo por escrito, o extinguir el contrato por este motivo una vez superado el límite temporal previsto convencionalmente o en el estatuto de los trabajadores, la consecuencia es la declaración de improcedencia del despido y por lo tanto, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

El legislador en uno de sus decretos sociales, el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, estableció que la resolución a instancia empresarial por no superar el periodo de prueba, será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, del ET o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

Situación que rompe con la inseguridad jurídica que existía en cuanto a la extinción del contrato de las mujeres embarazadas en periodo de prueba, la consecuencia no es otra que la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, sin perjuicio de indemnizaciones adicionales por vulneración de un derecho fundamental de nuestra Constitución.

Comentarios (1)

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Mauricio Agudelo Cardona

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Buenas tardes. yo tengo una pregunta, a mi me terminaron contrato el día de hoy por terminación de contrato de trabajo pero yo sufro de impertencion, a mi me pueden dar por terminado el contrato de trabajo. gracias por su atención prestada

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