Plus de transporte para trabajadores a tiempo parcial

Plus de transporte en base al principio de igualdad y de proporcionalidad para todos los trabajadores a tiempo parcial de acuerdo con una directiva europea

El Estatuto de los Trabajadores (ET) garantiza en su artículo 12.4.d que los trabajadores a tiempo parcial tengan los mismos derechos que aquellos que trabajan a tiempo completo. Dichos derechos se aplican en base al principio de igualdad y de proporcionalidad. Pero ¿qué dice la doctrina judicial en cuanto al plus de transporte? ¿Debe ser total o proporcional a la jornada parcial?

En primer lugar, debe definirse lo que es el plus por desplazamiento. Dicho incremento no tiene en ningún caso consideración de salarial, sino, sensu contrario, es un concepto económico que tiene carácter extrasalarial. Si bien, consiste en una cantidad de dinero que las empresas aportan a sus trabajadores para compensar los gastos que estos tienen que abonar diariamente en su desplazamiento desde su domicilio al centro de trabajo.

Por tanto, este complemento no puede integrar bajo ningún concepto otros tipos de gastos por posteriores desplazamientos, ni tampoco aquellos que se realicen desde la vivienda del personal de la empresa a un punto diferente al de su centro de trabajo. En caso de producirse estos dos últimos supuestos por mandato de la empresa, será esta quien haga cuenta de dichos gastos.

Supuesto de hecho de la Sentencia 25/2015 de la Audiencia Nacional, de 19 de febrero de 2015

La Sentencia 25/2015 de la Audiencia Nacional, de 19 de febrero de 2015 resuelve un supuesto al respecto. En virtud de la misma, existía una pretensión de que los trabajadores que tuvieran una jornada inferior a la completa, independientemente de la causa, tuvieran derecho a percibir el plus de transporte con la misma cantidad que aquellos trabajadores que tienen una jornada completa. Es decir, sin descuento alguno. Esta demanda la interpuso, a través de una federación sindical, una empresa del sector del turismo.

Los supuestos de hecho se basan en que la empresa que fue demandada abona este plus de manera proporcional al tiempo que se trabaja y no según los días que los trabajadores acuden al centro de trabajo, lo cual quedó como hecho probado. Aun así, aunque incluso el caso había pasado por Comisión Paritaria, la audiencia entró a investigar si el asunto era acorde a la legalidad vigente, incluso aunque no se hubiera impugnado en su momento por parte de la empresa demandada.

El estudio del asunto estaba viabilizado por el artículo 163.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Dicha ley permite que se inaplique lo que haya sido pactado en un convenio colectivo por causa de ilegalidad, incluso aunque no se haya impugnado en sí el propio convenio. Esto cabe extenderse tanto para los demandantes como para los demandados.

Resolución de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional expuso al respecto que el hecho de que los empleados hubieran acordado con la empresa contratante que esta les prestase unos servicios durante un número de días inferior de trabajo que los que trabaja un empleado a tiempo completo es suficiente criterio para ponderar la cuantía percibida del plus de transporte en base al principio de proporcionalidad.

En el caso que nos ocupa, la empresa abonaba en menor medida el plus de transporte a los trabajadores a tiempo parcial. Dicha disminución se llevaba a cabo de forma proporcional, teniendo en cuenta el tiempo que el empleado trabajaba y no los días que acudían. Por ello, al prestar servicios a la empresa durante un tiempo menor a los trabajadores con jornada completa, el plus de transporte debía ser menor. Es decir, el baremo era la jornada que tuvieran contratada con la empresa.

La representación sindical de los trabajadores reclamaba a este respecto que el percibo del plus por el transporte debía ser íntegro para los trabajadores con jornada parcial. Pues, en caso contrario, se estaría vulnerando el principio de igualdad, al constituir una práctica discriminatoria para dicha clase de trabajadores.

El razonamiento que sigue la Audiencia Nacional para la resolución de este litigio es el principio de proporcionalidad. No obstante, la Audiencia no aplica dicho principio en función a las horas de trabajo, sino a los días que los empleados acuden a prestar los servicios.

De forma que aquellos trabajadores que acudan al centro de trabajo 5 días tendrían unos gastos mayores de desplazamiento que los que acudiesen un día o dos. Siendo evidente que aquellos se tienen que desplazar más del doble de veces desde su domicilio hasta el centro de trabajo.

En conclusión, la controversia suscitada en la Sala de los Social de la Audiencia Nacional se concluyó con la declaración del reconocimiento del derecho para los trabajadores con jornada parcial. Estos recibirían ahora el plus de transporte en base al principio de proporcionalidad, pero sin vulnerar el de igualdad, ya que el baremo ahora es el número de días que acuden a la empresa para prestar servicios, y no el numero de horas trabajadas, ya que esto último no influye en los gastos de desplazamiento.

Con la resolución de la Sentencia de la Audiencia Nacional se obtuvo una aclaración reciente de los criterios que se deben tomar en consideración a la hora de aplicar el plus para el desplazamiento. Unos conceptos que siempre son discutidos, ya que el empresario debe considerar un gran número de aspectos, como el tipo de contrato que tiene el trabajador, la situación laboral y también, la regulación que tengan esos conceptos en los convenios colectivos que resulten aplicables a cada supuesto.

Razonamiento del Magistrado D. Ricardo Bodas Marín en base a la Directiva 1997/81

Posteriormente a la resolución de la sentencia, el Magistrado Ponente D. Ricardo Bodas Marín expuso un razonamiento seguido en base a la Directiva 1997/81. Dicha normativa de la Unión Europea traspuso al derecho español el principio de no discriminación entre los empleados que tienen una jornada parcial y aquellos que tengan una completa siempre que los derechos sean comparables. 

Es decir, con respecto a las condiciones del trabajo, no será posible que a los trabajadores a tiempo parcial se les trate de un modo menos favorable que a aquellos que tienen jornada completa solo por el hecho de que su jornada sea menor. Salvo que se justifique de manera objetiva.

Lo contenido en esta directiva se contempló en el derecho interno mediante el Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 12.4.d) establece la igualdad de derechos entre unos y otros. El principio de no discriminación solo justifica un trato diferente cuando los derechos reconocidos tengan dependencia directa del tiempo de trabajo, y en base al principio de la proporcionalidad.

Un ejemplo sería el sueldo, estaría justificado que un trabajador cuya jornada sea de 8 horas perciba por ese día 80 €, mientras que uno que trabaja 5 horas perciba 50 €. Sin embargo, los gastos de transporte no cumplen dicha dependencia directa, pues unos y otros acuden las mismas veces en el día al centro de trabajo. Por tanto, una reducción en dicho plus atentaría contra el principio de igualdad y contra el de no discriminación.

La posición del Tribunal Supremo

Recientemente, el Tribunal Supremo ha manifestado su postura convalidando la resolución que acogió la Audiencia Nacional en 2015. Para ello, manifestó un matiz muy relevante aplicable a la aplicación del caso de los pluses que se perciben por transporte.

Esto es que, teniendo en cuenta lo expuesto, no obstante, sí sería posible que si la jornada parcial consistiera en acudir menos días al centro de trabajo, estos trabajadores vieran su plus por desplazamiento disminuido.

Objetivamente, serían efectivamente menores los gastos de transporte, así que la aplicación de la ratio de los días que se acude a la empresa no iría contra dichos principios de igualdad y de no discriminación. Así lo expuso el Magistrado Falla en la resolución de la Audiencia Nacional y lo ha ratificado el Tribunal Supremo.

Una empresa se puede apoyar en la falta de desplazamiento diario para proceder a la aplicación del convenio colectivo existente para las agencias de viaje. El artículo 41 de dicho convenio expone que el plus por desplazamiento no puede ser considerado como salario.

Más bien, debe señalarse que su fin es poder compensar los gastos que deben asumir los trabajadores con respecto al transporte y a la distancia desde su vivienda y por razón de su asistencia a la empresa. Dicho de otro modo, si un trabajador no va todos los días al trabajo, no gasta igual que si su desplazamiento se produce de forma diaria.

El Tribunal Supremo se ha justificado también en la directiva comunitaria señalada, alegando que la aplicación del principio de no discriminación de los trabajadores a tiempo parcial permite una excepción.

Esta es cuando dicha discriminación justifique el trato diferenciado al ser derechos cuyo reconocimiento tenga que depender del tiempo que se trabaja y aplicando, efectivamente, las horas de trabajo que llevan a cabo unos y otros como regla fundamental del principio de proporcionalidad. El derecho puede ser reconocido en su existencia misma o en su extensión y en ningún caso es absoluto.

En conclusión, el plus de transporte debe aplicarse en base a medidas que puedan garantizar la proporcionalidad entre trabajadores a tiempo completo y parcial, sin olvidar la necesaria igualdad amparada en las disposiciones legales vigentes.

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